Programme du
Bilan de compétences
Cabinet RH Paul-William Castel
285 rue de la Grande Tousque – La Duranne
13100 Aix-en-Provence
SIRET : 948 873 492 00 011
N° déclaration d’activité formation : 93 132 139 013
Le « pourquoi » de notre bilan de compétences
D’abord comme consultant en Ressources Humaines puis comme Directeur des Ressources Humaines, j’ai été impliqué dans l’accompagnement de transitions professionnelles de très nombreux salariés.
Au profit des bénéficiaires d’un bilan de compétence, j’y ai acquis une triple conviction :
- les richesses professionnelles souvent ignorées se cachent dans le parcours de travail de chacun ;
- l’importance de l’empathie mise par le consultant pour comprendre « les pourquoi » des choix professionnels du bénéficiaire ;
- la réussite d’un bilan de compétences se trouve souvent dans l’identification de débouchés réels sur le marché du travail.
J’ai donc formalisé une méthode de bilan de compétences qui répond à ces certitudes, que j’ai expérimentée, et qui offre des résultats concrets et durables.
C’est ce que je vous propose de découvrir ici dans le présent document de programme de bilan de compétences.
Les objectifs
Le bilan de compétences est une démarche unique, qui permet à un bénéficiaire d’identifier et de confirmer des pistes d’évolution professionnelle ; soit dans le cadre d’une mobilité interne à l’intérieur de l’entreprise dans laquelle il travaille, soit dans le contexte d’une recherche d’emploi à l’extérieur de toute structure.
C’est dans ce cadre, que le bénéficiaire du bilan de compétences devient acteur de son avenir professionnel d’une part en s’appropriant une méthode de travail, qui aboutit à la définition d’un projet professionnel.
Et d’autre part en définissant la stratégie à mettre en place et les étapes nécessaires à la réalisation de celui-ci, pour atteindre ses objectifs.
Le bilan de compétences s’inscrit toujours dans une démarche de progrès et d’amélioration de la situation professionnelle existante.
Notre déontologie
Chaque bénéficiaire est unique, donc chaque démarche de bilan de compétences aussi. Notre intervention est donc individualisée, proche des attentes et besoins du bénéficiaire, dans le cadre posé et explicite du bilan de compétences.
La richesse du bilan résulte du volontariat et de l’investissement du bénéficiaire qui lui permet de prendre possession différemment de ses expériences, de ses acquis et de donner du sens et de la vie à ses projets.
Ceci est rendu possible par la méthodologie du bilan de compétences dans un espace neutre, un temps organisé et une approche théorique et méthodologique issues de l’expérience de nombreux accompagnements, où la personne est considérée dans sa totalité, comme ayant des capacités d’autonomie dans ses choix et décisions et des ressources personnelles pour aller vers le changement.
Nous travaillons dans le respect de l’individu en prenant en compte la personnalité, la logique de travail et le niveau de maturation du projet de chaque bénéficiaire.
Le bilan de compétences et la synthèse des résultats sont réalisés dans une démarche de respect du consentement du bénéficiaire pour la réalisation de son bilan de compétence, de la confidentialité des échanges et des résultats et de la neutralité du conseiller bilan.
C’est dans ce cadre, que le bénéficiaire du bilan de compétences devient acteur de son avenir professionnel d’une part en s’appropriant une méthode de travail, qui aboutit à la définition d’un projet professionnel.
Et d’autre part en définissant la stratégie à mettre en place et les étapes nécessaires à la réalisation de celui-ci, pour atteindre ses objectifs.
Le bilan de compétences s’inscrit toujours dans une démarche de progrès et d’amélioration de la situation professionnelle existante.
La durée
La durée du bilan de compétences est de 24 heures qui se répartissent comme suit :
- Entre 8 et 22 heures de face à face en présentiel ou en distanciel avec le consultant référent
- Le reste du temps est un travail personnel : tests, travail de diagnostic, de recherche et de synthèse, recherche d’information, entretiens professionnels.
Le lieu
Délai d'accès
3 jours
Tarifs
Les modalités d’exécution
Le bénéficiaire du bilan de compétences travaille avec un consultant référent comme interlocuteur principal tout au long de la démarche, même si d’autres consultants de l’équipe du Cabinet RH Paul-William Castel, peuvent être éventuellement sollicités.
Les entretiens de 1h30 sont espacés dans le temps, afin de respecter le temps de travail et de maturation nécessaire à toute élaboration de projet professionnel (1 entretien toutes les semaines, au démarrage, puis espacement possible d’un entretien tous les 15 jours).
Le bilan de compétences se déroule entre 1 et 2 mois (3 mois maximum), selon les disponibilités du bénéficiaire et du consultant.
Un travail personnel en intersession est demandé au bénéficiaire afin d’entretenir une dynamique de travail et de réflexion, incompressible.
Il concerne du travail et des réflexions personnelles sur les différents éléments investigués dans le bilan de compétences, tels que par exemple :
- Le parcours de formation
- Le parcours professionnel
- Les réalisations qui comptent,
- Les goûts et les motivations,
- Les préférences,
- Les démarches de recherche d’informations (documentaires ou enquêtes de terrain) ou de mise en relation avec des professionnels.
Les modalités d'évaluation
Les moyens mis en place pour déterminer si le stagiaire a acquis les connaissances ou les gestes professionnels précisés dans les objectifs sont :
- S’investir dans un travail personnel entre chaque séance : tests, parcours professionnels, enquête professionnelle
- Débriefer au début de séance sur les apprentissages et actions réalisés depuis la dernière séance
- Mettre en situation des entretiens de recrutement, se présenter ou présenter son projet à l’oral et à l’écrit
- Rédiger des CV et lettres de motivation adaptés aux annonces
- Faire un retour d’expériences sur les entretiens de recrutement ou les actions de présentation dans les réseaux ou de lancement du projet.
Une synthèse du bilan de compétences est envoyée au bénéficiaire.
PHASE 1 : Phase préliminaire
Cette phase comporte l’élaboration du contrat bilan, l’analyse de la demande initiale et l’organisation de la démarche.
- Présenter la structure, de la démarche de bilan de compétences et du consultant
- Analyser la demande de la structure référente (employeur) le cas échéant
- Contractualiser l’accompagnement marquant l’engagement réciproque du bénéficiaire et du consultant, avec accord sur les objectifs à atteindre : signature du contrat (bénéficiaire, centre de bilan de compétences) ou signature d’une convention tripartite (bénéficiaire, employeur, centre de bilan de compétences) le cas échéant.
- Ecouter et analyser la situation du bénéficiaire : besoins, objectifs
- Ajuster la prestation à la problématique de chaque bénéficiaire et définition un plan d’action (méthodologie, outils et planning)
PHASE 2 : L’investigation
- Reconstituer le parcours de formation et le parcours professionnel du bénéficiaire :
-
Identifier la logique des parcours de formation initiale et continue
-
Comprendre ensuite le parcours professionnel jusqu’à date
-
Accompagner le bénéficiaire dans la réappropriation de son histoire professionnelle
- Identifier et repérer les acquis et les compétences :
-
Identifier les réalisations professionnelle probantes (celles qui comptent, à l’aide d’une matrice claire et facile à remplir)
-
Dégager les compétences clés
-
Repérer et discuter des changements intervenus au cours du parcours professionnel
-
Clarifier et formaliser les compétences professionnelles acquises
-
Réalisation d’une première synthèse des compétences acquises.
- Identifier les goûts et les préférences professionnels :
-
Prendre conscience par de ses goûts professionnels (les situations que j’aime et les situations que je n’aime pas) à l’aide d’une matrice claire et simple d’utilisation
-
Identifier ses préférences professionnelles de comportements et de décision (Insights Discovery)
- Découvrir et investiguer le marché de l’emploi :
- Consulter les annonces et offres d’emploi disponible et comprendre les besoins publics exprimés par le marché du travail
- Consulter des fiches métiers, ROME et tout autre support permettant de formaliser son emploi de demain
-
Consulter et choisir dans le classement des codes NAF, les secteurs d’activités qui me correspondent et des entreprises y appartenant
-
Rencontrer des professionnels référents : mener une « enquête » professionnelle en externe ou en interne à l’entreprise selon les éléments repérés, mener des entretiens réseaux
- Poser des hypothèses et définir un projet professionnel réaliste :
- Analyser les démarches et les informations recueillies par le bénéficiaire afin de les mettre en lien avec son profil et un nouveau projet professionnel
- Identifier, éventuellement une action de formation : destinée à combler un manque de compétence, nécessaire à l’occupation de nouvel emploi
- Elaborer des scénarios visant à vérifier les risques, les contraintes, les atouts et la faisabilité des possibilités d’évolution
- Rechercher toutes les informations complémentaires utiles (documentation, presse, Internet, rencontres d’autres professionnels extérieurs…) permettant de croiser et d’éprouver toutes les informations, afin d’avoir une vision globale du réalisme du projet qui se dessine
- Valider les hypothèses d’évolution et les transformer en projet professionnel
- Rédiger son projet professionnel et déterminer des cibles à approcher.
- Découvrir et investiguer le marché de l’emploi :
- Consulter les annonces et offres d’emploi disponible et comprendre les besoins publics exprimés par le marché du travail
- Consulter des fiches métiers, ROME et tout autre support permettant de formaliser son emploi de demain
- Consulter et choisir dans le classement des codes NAF, les secteurs d’activités qui me correspondent et des entreprises y appartenant
- Rencontrer des professionnels référents : mener une « enquête » professionnelle en externe ou en interne à l’entreprise selon les éléments repérés, mener des entretiens réseaux
PHASE 3 : La conclusion
Cette phase permet de faire converger tous les éléments du bilan de compétences vers un projet professionnel réaliste et d’être en situation de prise de décision et de recherche de moyens pour le mettre en œuvre.
- Elaborer et finaliser la synthèse du bilan de compétences et du projet professionnel, en accord avec le bénéficiaire
- Durée : 1 entretien de 2 heures
Pour les personnes en situation de handicap
- Sachez que nous sommes à votre écoute et que nous prenons en compte toute situation de handicap ;
- Nous échangerons avant tout avec le futur bénéficiaire pour évaluer les besoins de la personne en lien avec nos conditions d’accueil, le déroulé de la formation ou du bilan, les modalités pédagogiques, les supports etc. et les possibilités d’adapter la formation ou le bilan à vos besoins ;
- Nous vous dirigerons vers les organisations ou associations qui pourront apporter localement des solutions adaptées et des financements.
Dans le cadre de l’accompagnement handicap pour la formation et les bilans de compétence, nous sommes partenaires de la plateforme RHF paca de l’AGEFIPH.
Vous pouvez accéder à la plateforme : https://www.rhf-paca.fr/
Contact : 04 42 93 15 50
Courriel : rhf-provence-alpes-cotedazur@agefiph.asso.fr
Financement
CPF :
Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé. Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres à l’utilisation du CPF. Consultez votre compte CPF sur le site Mon Compte.
Plan de développement des compétences de l’entreprise :
Il faut obligatoirement le consentement du salarié. Si le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l’objet d’une convention écrite entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences. La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix…).
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L’absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention. Le refus d’un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Personnel ; Nous proposons un tarif et des modalités de règlement adapté à votre budget.
Le choix du centre de bilan est à l’initiative du bénéficiaire. Il est fortement recommandé de rencontrer un ou deux autres centres de bilans, pour choisir le Centre ou le conseiller bilans qui vous semble le mieux adapté à votre besoin.
Les informations clients sont traitées comme des données confidentielles. Nous respectons la protection des données professionnelles et personnelles en suivant les directives de la RGPD.
Nombre de bénéficiaires en début et fin d'accompagnement en 2024
Taux de satisfaction des bénéficiaires en 2024
Taux d'abandon en 2024
Taux de réalisation du projet professionnel en 2024
Retour en Emploi en 2024